※この記事は2024年8月22日に作成し、2025年1月14日に加筆修正しました。
企業に勤める者ならば、一度は耳にしたことがあろう 「36協定（さぶろく協定）」。
これは、労働基準法に基づき、法定労働時間を超えて労働者を働かせるために必要な協定 である。
もし36協定を締結せずに時間外労働を命じた場合、企業は労働基準法違反となり、罰則が科されることもある。
また、時間外労働の上限 や 健康管理の義務 についても厳格なルールが定められておる。
本記事では、36協定の基本的な内容、必要な届出や手続き、違反時の罰則、改正された労働時間の上限 について詳しく解説する。
労務管理や人事担当者はもちろん、自身の労働環境を守るために知識を深めたい労働者 も、ぜひ参考にしてほしい。
36協定とは？基本的な内容と目的
36協定（さぶろく協定） とは、企業が法定労働時間を超えて 残業 や 休日労働 を労働者に命じる際に必要な労使協定である。
この協定を締結し、労働基準監督署に届出を行うことで、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働 が可能となる。
なぜ36協定が必要なのか？
労働基準法 では、労働時間は 「1日8時間・週40時間」 と定められておる。
しかし、業務の都合上、それを超えて労働せねばならぬ場面もある。
その際、36協定が締結されていなければ、たとえ1分の残業でも違法となる のじゃ。
36協定がない場合のリスク
このように、36協定は企業が適正な労務管理を行うために不可欠なルール である。
36協定の適用範囲｜すべての企業に義務があるのか？
36協定は、労働者を雇用しているすべての企業が対象 となる。
正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員など、雇用形態に関わらず適用される ので注意が必要じゃ。
ただし、管理職（労働基準法41条における「管理監督者」）や一部の特殊職種は適用外となる場合もある。
企業の人事・労務担当者は、自社における対象者を正しく把握することが求められる。
36協定の締結方法と必要な手続き
36協定を有効にするためには、正しい手順で締結し、労働基準監督署へ届け出る必要がある。
ここでは、具体的な手続きの流れを解説しよう。
1. 労使で協議し、協定内容を決定
企業側と労働者側（労働組合または労働者の代表）が話し合い、時間外労働・休日労働の上限や条件を決定 する。
この際、労働基準法で定められた上限を超えることはできぬ ため、法令を遵守した協定内容とせねばならぬ。
36協定に定めるべき主な事項
2. 36協定届を作成し、労働基準監督署に届出
協定が締結されたら、「36協定届」 を作成し、労働基準監督署へ提出する。
届出は 「電子申請」または「書面での提出」 のいずれかの方法で行える。
36協定届の主な記載事項
注意！
36協定届は労働者の代表者の署名が必要 となる。
企業側が一方的に決めることは許されぬため、適正な手続きで労働者の意見を反映させることが重要 じゃ。
3. 届出後の管理と更新
36協定は 1年ごとに更新が必要 となるため、有効期限が切れる前に新たな協定を締結し、届出を行わねばならぬ。
また、協定内容に変更が生じた場合は、変更届を提出する義務がある。
36協定違反の罰則とは？企業が注意すべきポイント
もし企業が36協定を締結せずに時間外労働をさせたり、協定の上限を超えて労働を命じたりすれば、
労働基準法違反 となり、厳しい罰則が科される可能性がある。
違反時の罰則とリスク
36協定違反の主な罰則
特に、時間外労働の上限（月45時間・年360時間）を超えた違反 は、厳しく取り締まられておる。
また、長時間労働が原因で従業員の健康被害が発生した場合、企業の責任が問われる こともある。
最悪の場合、過労死や労災認定に発展し、高額な損害賠償請求を受けるリスク もあるゆえ、十分に注意せねばならぬ。
企業が守るべき労務管理のポイント
企業は、36協定を適切に管理し、労働者の健康を守る義務 を負っておる。
そのため、以下のポイントを徹底すべし。
✅ 労働時間を正確に管理し、違反がないかチェックする
✅ 特別条項付き協定を締結する場合は、適正な理由を明記する
✅ 労働者の健康状態を定期的に確認し、過重労働を防ぐ
✅ 労働基準監督署からの指導が入る前に、必要な見直しを行う
36協定の歴史と法改正のポイント
36協定は、労働基準法の施行（1947年）とともに導入 された歴史ある制度じゃ。
しかし、長時間労働による健康被害や過労死の問題が深刻化 したため、近年 大きな法改正 が行われた。
2019年4月の改正｜時間外労働の上限規制が強化
2019年4月より、働き方改革関連法 により、時間外労働の上限規制 が厳格化された。
特に、特別条項付き36協定の上限 に関して、以下のルールが追加されたのが大きなポイントである。
改正後の時間外労働の上限（特別条項ありの場合）
違反すれば、労働基準監督署から是正勧告を受けるだけでなく、罰則の対象 となる。
そのため、企業は適切に労働時間を管理し、過度な残業が発生しないよう対策を講じる必要 があるのじゃ。
36協定を適切に運用するためのポイント
36協定を締結しただけでは、不適切な長時間労働を防ぐことはできぬ。
企業は、実際の労働環境を見直し、適切な運用を行うことが求められる。
労務管理の見直しポイント
勤怠管理システムを活用する
ノー残業デーやフレックスタイム制度の導入
業務の見直しと適正な人員配置
長時間労働が続く従業員への健康管理を強化
結論：企業も労働者も、36協定を「形だけ」にせず、実効性のある運用を！
36協定は、ただ締結するだけでは意味がない。
企業は、労働時間の実態を正確に把握し、長時間労働のリスクを最小限に抑える運用 を心掛けねばならぬ。
また、労働者も、無理な長時間労働を強いられていないか を確認し、必要に応じて 労働基準監督署や労働組合に相談する ことが重要じゃ。
36協定に関するよくある質問
Q1: 36協定を締結しないと、残業は一切できないのか？
A1:その通り！
36協定を締結しておらぬ企業が、労働者に 1分でも残業を命じることは違法 となる。
企業が時間外労働を必要とする場合は、必ず36協定を締結し、労働基準監督署へ届出をせねばならぬ。
Q2: 36協定の届出をしないまま残業をさせた場合、罰則はあるのか？
A2: 罰則あり！
労働基準法違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金 が科される可能性がある。
さらに、労働基準監督署から是正勧告を受け、企業名が公表される恐れもあるゆえ、注意が必要じゃ。
Q3: 時間外労働の上限は何時間まで許されるのか？
A3: 原則として、月45時間・年360時間まで。
しかし、特別条項付きの36協定を締結すれば、一時的に上限を超えることも可能 じゃ。
ただし、その場合でも 年間720時間・月100時間未満・2～6カ月平均80時間以内 という厳格な制限がある。
Q4. 特別条項付きの36協定とは何か？
A4. 通常の36協定では、月45時間・年360時間の時間外労働 が上限じゃ。
しかし、「業務の繁忙期など特別な事情がある場合」、特別条項付きの36協定を締結することで、この上限を超えることが可能 となる。
ただし！
特別条項を適用するには、以下のルールを守らねばならぬ。
✅ 年間の時間外労働は720時間以内
✅ 2～6カ月の平均残業時間は80時間以内
✅ 1カ月の時間外労働＋休日労働は100時間未満
✅ 労働者の健康を考慮し、適正な管理を行う
これらの条件を満たさぬ場合、違反とみなされ、厳しい罰則が科される ゆえ、慎重に運用すべし。
Q5. 36協定の届出は、電子申請でも可能か？
A5. 可能！
近年、労働基準監督署への届出は 「電子申請」 でも受け付けられるようになった。
厚生労働省の公式サイトから 「労働基準法関係の電子申請」 を利用し、オンラインで手続きできるぞ。
Q6. 36協定の有効期限はどれくらいか？更新は必要？
A6. 原則として1年以内。
36協定は 1年ごとに更新する必要がある。
期限が切れる前に 新たな協定を締結し、再度届出を行わねばならぬ ぞ。
Q7. 36協定を守っていても、長時間労働による健康被害が出た場合、企業の責任は？
A7. 企業の責任は免れぬ！
たとえ36協定を締結していても、長時間労働が原因で健康被害（過労死・うつ病など）が発生した場合、企業の責任は問われる。
この場合、労災認定される可能性 もあり、企業は損害賠償請求を受けることもある。
そのため、36協定を締結するだけでなく、適切な労務管理と従業員の健康管理を徹底することが重要 じゃ！
まとめ：36協定を正しく理解し、適切な労務管理を
36協定（さぶろく協定）は、企業が 法定労働時間を超えて労働者を働かせるために必要な労使協定 である。
適正に締結し、労働基準監督署へ届出を行わねば、1分の残業でも違法となる ため、企業側は慎重に運用せねばならぬ。
36協定の重要ポイントまとめ
✅ 36協定がないと、時間外労働や休日労働は一切できない！
✅ 時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」（特別条項がある場合を除く）
✅ 違反すると「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」などの厳しい罰則がある
✅ 特別条項付きの36協定を締結すれば、一時的な上限超過は可能（ただし、年間720時間・月100時間未満など厳格な条件あり）
✅ 有効期限は原則1年ごとに更新が必要！
✅ 電子申請も可能になり、オンラインでの届出が便利に
✅ 36協定を守っていても、長時間労働による健康被害が出れば企業の責任は免れない
適切な労務管理が企業と労働者を守る
36協定は、単に残業を合法化するためのものではなく、労働者の健康を守り、企業が適切な労務管理を行うためのルール である。
もし、36協定を締結せずに長時間労働をさせれば、企業は法的責任を問われ、社会的信用を失うリスク もある。
企業は、労働者の健康を守るため、36協定の正しい運用と、長時間労働を防ぐ取り組みを徹底せねばならぬ。
一方で、労働者も、自らの労働環境を正しく理解し、無理な労働を強いられていないかチェックすることが重要 じゃ！
